La falta de talento se ha convertido en una de las explicaciones más habituales para justificar dificultades de contratación, rotación o crecimiento dentro de las empresas.

No encontramos candidatos.

La gente no quiere trabajar.

Los perfiles buenos son imposibles de atraer.

Las nuevas generaciones no se comprometen.

Los salarios están disparados.

Tras años trabajando en selección y gestión de personas, he observado algo que se repite con frecuencia: muchas organizaciones hablan de talento sin haber definido antes qué entienden realmente por talento.

Y ese detalle cambia completamente la conversación.

El talento cambia según la urgencia

Cuando una empresa atraviesa un momento de caos operativo suele buscar experiencia inmediata.

Cuando existe presión económica aparecen las búsquedas de perfiles junior.

Cuando existe rotación se prioriza el compromiso.

Cuando hay conflictos internos se busca encaje cultural.

Cuando la organización necesita transformarse aparecen palabras como innovación, flexibilidad o nuevas ideas.

La definición de talento cambia.

Y eso no es necesariamente un problema.

El problema aparece cuando esa definición cambia constantemente sin que la organización sea consciente de ello.

Porque entonces las decisiones dejan de responder a una necesidad real y empiezan a responder a la urgencia del momento.

Cuando el síntoma se confunde con la causa

Muchas veces el perfil ideal termina convirtiéndose en una lista de deseos.

Alguien con experiencia, pero económico.

Con autonomía, pero que siga instrucciones.

Con iniciativa, pero que no cuestione demasiado.

Con visión estratégica, pero dispuesto a ejecutar tareas operativas.

Capaz de resolver problemas que en realidad no pertenecen al puesto, sino a la propia organización.

Y es ahí donde empiezan muchas frustraciones.

Porque se espera que una persona resuelva mediante su incorporación cuestiones que deberían abordarse desde la estructura, los procesos, el liderazgo o la definición de responsabilidades.

El riesgo de buscar personas para resolver problemas organizativos

En ocasiones escucho argumentos como:

«Le quedan solo 15 años de carrera.»

Y siempre me surge la misma reflexión.

¿Quién puede garantizar hoy que una empresa seguirá siendo exactamente la misma dentro de 15 años?

¿Quién puede garantizar que una persona más joven permanecerá durante todo ese tiempo?

¿Y cuánto valor puede aportar alguien que ya dispone de experiencia, criterio y una menor curva de aprendizaje?

Cuando las decisiones se toman desde suposiciones en lugar de desde necesidades reales, el riesgo de equivocarse aumenta.

Y, en muchos casos, se terminan descartando perfiles perfectamente válidos por criterios que poco tienen que ver con el desempeño esperado.

El problema no siempre está en las personas

Una incorporación puede fracasar.

Pero no siempre por falta de capacidad.

A veces fracasa porque la organización no había definido con claridad qué necesitaba realmente.

O porque esperaba resultados incompatibles entre sí.

O porque estaba intentando solucionar mediante una contratación un problema que no era de talento.

Era de organización.

Cuando esto ocurre, es habitual concluir que la selección ha fallado o que no se ha encontrado a la persona adecuada.

Sin embargo, en ocasiones lo que ha fallado es el diagnóstico previo.

La pregunta que pocas empresas se hacen

Antes de iniciar un proceso de selección quizá merece la pena detenerse unos minutos y responder una pregunta sencilla:

¿Qué necesitamos exactamente que ocurra para considerar que esta incorporación ha sido un éxito?

Parece una pregunta obvia.

Pero muchas veces no existe una respuesta clara.

Y cuando no existe una respuesta clara, tampoco existe una definición clara de talento.

Más allá de la falta de talento

No existe una única definición de talento.

Existe la capacidad —o la incapacidad— de una organización para identificar qué necesita realmente en cada momento.

Y quizá el primer paso no sea buscar mejores candidatos.

Quizá el primer paso sea comprender mejor el problema que estamos intentando resolver.

Porque, en muchas ocasiones, el verdadero problema no es la falta de talento.

El verdadero problema es la falta de claridad sobre lo que la organización necesita realmente.